Hvis du nogensinde har prøvet at gennemføre et selvudviklingsprojekt eller, hvis du sidder i en virksomhed, hvor du har skullet stå for et større trivselsprojekt eller lignende, så er du med garanti stødt ind i nogen af de problemer, jeg beskriver i denne artikel.

Problemet med disse ”bløde” projekter er, at de er meget svære at få hold omkring. Medarbejderne i en virksomhed har enormt forskellig opfattelse af, hvad trivsel er, hvor meget de trives, hvad der skal til for at forbedre det, og ikke mindst, hvordan man skal afgøre, om situationen bliver bedre eller værre.

Dette medfører desværre, at rigtig mange velmente trivelsesprojekter (eller personlige selvudviklingsprojekter) mislykkes og løber ud i sandet. Dette vil jeg nu prøve at råde bod på med en artikelserie om, hvordan man får sat system og styr på processen.


Dette er første del af serien, og de kommende dele vil jeg gennemgå en systematisk plan, som jeg som regel bruger med forskellige variationer, for at sikre mig at de stress- og trivselsprocesser jeg gennemgår i virksomheder reelt føres ud i livet.

Normalt siger man, at der er tre store faldgruber, når der skal arbejdes med HR, værdier og trivsel. Disse faldgruber er:

1. Ledelsen tager ikke projektet alvorligt
2. De vedtagne tiltag er ikke praktiserbare, men forbliver blot flotte ord på papiret
3. Man vedtager ikke en evalueringsmetode, så man ved, hvor langt man er i processen, og om målet nås eller ej.

Disse tre faldgruber kan være svære at undgå, men med nedenstående plan har I et godt udgangspunkt for processen. Hvad punkt 1 angår, så er der ikke så meget selve planen kan gøre ved det. Men det er vigtigt på forhånd at have afklaret rammebetingelserne med chefen, der sidder på pengene. Det vil sige, at der skal være svaret på afgørende spørgsmål som:

1. Hvad er budgettet for projektet?
2. Må medarbejderne bruge deres arbejdstid på det, eller skal der udelukkende bruges fritid?
3. Hvad sker der, hvis man opdager store problemer og har brug for ekstra ressourcer?
4. Må firmaets intranet m.m. bruges til at kommunikere resultater, mødetidspunkter m.m.
5. Må man inddrage pressen til at fortælle om projektet?
6. Er ledelsen interesseret i at være kulturbærer i projektet. Det vil sige: vil ledelsen gå forrest og vise, at man mener det alvorligt med trivsel?

Når ovenstående rammer er plads, kan man starte ud med selve planen. I denne artikel vil jeg ikke gå i dybden med planen, men grundlæggende, ser den ud som følger:

1. Find kilderne til dårlig trivsel
2. Prioriter de fundne punkter
3. Afklar hvilke værktøjer der skal til for at forbedre tilstanden
4. Læg en præcis plan for projektet
5. Afgør hvordan der skal evalueres på projektet
6. Bestem kriterierne for, hvornår man går videre til næste punkt på prioriteringslisten

Som sagt vil jeg i den kommende tid komme ind på de enkelte punkter i planen, og jeg vil også give inspiration til, hvordan man bruger den personligt i stedet for på virksomhedsplan.

Så følg med i de kommende måneder, hvor du vil blive klædt på med et stykke effektivt planlægningsværktøj, som vi nu har testet af i en lang række danske virksomheder, institutioner og kommuner.

Med venlig hilsen

Hans-Henrik Nielsen
StressAkademiet